不良员工每年使经销商损失数十亿美元。
经销商和经销商雇佣专家说，很少有经销商接受过关于如何雇用的培训，但是随着更多人面对问题的隐患，他们开始寻求帮助，并尝试新方法。
Asbury Automotive Group Inc.首席执行官Craig Monaghan说，该行业在雇用和保留方面的往绩记录是“不可接受的”。
莫纳汉说：“这是我们最大的挑战之一。”“我们要做得更好。”
不论是大型还是大型经销商集团，招聘中的挣扎都是常态。阿斯伯里（Asbury）是众多零售商之一，他们正在探索改善招聘程序，返工时间表和薪酬计划的方法。目的：提高保留率，减少人员流动。
周转成本以多种方式存储金钱：浪费的搜索和培训费用；没有经验的销售人员；与客户缺乏连续性；最终导致汽车销售损失。专家说，即使是很小的改进也可以为经销商带来丰厚的回报。
“是钱。”ESI Trends的总裁Ted Kraybill表示，这是底线，该公司是美国佛罗里达州拉哥市的一家咨询公司，负责进行年度美国汽车经销商协会经销商劳动力研究。“这个行业有多大的问题？对于一般的经销商来说，这是每年一百万。它为行业带来了数十亿美元的收入。
“而且情况没有好转。”
最差的做法这里有一些应避免的招聘做法。
公牛雇用某人而没有适当的销售职位审查只是为了快速“填补座位”
公牛仅由一位经理进行一次面试后雇用某人
没有列出为经销商工作的原因的清单
公牛卖空了头寸，例如，告诉一个销售职位的申请人，年薪很容易达到100,000美元
公牛不做背景检查或检查参考
让申请人等待指定的面试时间
公牛不担心给新兵留下深刻印象
公牛招聘10个申请人的培训班，只需要2或3个空缺职位
资源：ESI趋势；经销商
莫纳汉：对在线潜力感到兴奋
可以肯定的是，经销商要想雇用最好的人，就面临着艰巨的挑战。通常，零售要求有人长时间待在商店中。而且该行业遭受着负面声誉的困扰，这使得一些大学毕业生比在汽车经销店更愿意在星巴克工作，而薪水更低。许多潜在的员工，特别是现在占新经销商雇用人数60％的千禧一代，不喜欢经销商中常见的基于佣金的高风险薪酬计划。
尽管如此，经销店仍将雇用员工。问题是他们如何聘用最优秀的人才并留住他们。
Kraybill的公司花了多年时间研究营业额如何影响经销商的盈利能力。经过多次研究，他得出了一个经验法则：营业额每增加10个百分点，平均经销商每年每位雇员的毛利将减少7,500美元。
经销商的平均人数为70人，这意味着营业额每增加10点，平均经销商每年的毛利就超过500,000美元。Kraybill说，乘以NADA在美国的大约16,500家经销店，这是一个超过80亿美元的问题。
这意味着可以提高营业额的经销商将在竞争者中获得可观的利润。
5年衰退5年趋势在所有经销商的几个重要招聘和保留类别中通常都恶化了.CATEGORY201120122013201420152015年营业额，所有职位35％35％36％39％40％营业额，销售顾问68％62％66％72％67％中位任期，所有职位（年）3.83.32.92.72.4任期中位数，销售（年）1.91.81.71.51.51年保留，所有职位77％76％74％71％71％1年保留，销售65％64％62％60％ 61％3年保留率，所有职位55％51％50％47％45％3年保留率，销售40％36％35％33％33％NADA经销商劳动力研究罗宾逊：与雇用相比，商店“有更好的购买办公用品的过程”。
大投资回报率招聘软件提供商兼顾问Hireology首席执行官亚当·罗宾逊（Adam Robinson）表示，提高汽车零售业的人性是经销商可获得的最后一笔巨大的投资回报。他说，平庸的经销店与优秀的经销店之间的区别在于其员工的实力。
罗宾逊说：“与经销店相比，大多数经销店在购买办公用品方面有更好的流程。”“做经销商已经够难了。经销商无法控制合并商店的廉价私人股权投资。他们无法控制利率，召回，监管机构。他们无法控制乘车共享或非经销商模式。他们唯一拥有100％控制权的是他们的工资单。”
经销商通常说他们对大约一半的员工感到满意。如果他们能够招募到更好的员工并将满意度提高到60％或70％，“这是一个巨大的机会，”罗宾逊说。
罗宾逊说，一些较大的经销商团体已经雇用了分析科学家来研究雇用问题。许多年来，许多团体一直在尝试新方法。该国最大的新车零售商AutoNation Inc.去年秋天开始将其商店改用提供基本工资和奖金的新薪酬计划。AutoNation首席执行官Mike Jackson说，减少销售伙伴的流失是目标之一。
杰克逊说，希望这种新方法“应该放慢营业额并吸引另一类人。”杰克逊说，他正在计划推出该计划，以配合向二手车实行单价销售的转变。“如果您可以摆脱谈判技巧的需要，那将是一个巨大的优势。那么您在这项工作中会有不同类型的个人。”
通过更改，AutoNation商店可以将更多的精力集中在雇用更精通满足客户需求的人员上，而不是仅仅为商店协商最佳交易。如果还为这些员工设计了职业道路，那么更多的人可能会留在公司而不是跳到竞争对手的商店。
杰克逊：很难找到平衡
汽车制造商的角色通过更好的雇用来提高销售和客户满意度的潜力使更多的汽车制造商也关注经销商的人员配置。
Hireology正在与起亚和宝马合作，为代表这些品牌的经销商提供招聘服务。福特，丰田，梅赛德斯·奔驰和保时捷还与经销商合作，以改善雇用，培训和保留。例如，梅赛德斯（Mercedes）对经销商员工进行品牌培训，还要求经销商进行员工调查并响应反馈以减少营业额。
但是经销商的招募最终是经销商的问题，这要由经销商来解决。
严峻的消息：尽管更加注重雇用做法，但零售商的往绩实际上已经恶化。经销商劳动力研究的五年趋势通常朝错误的方向发展，克雷比尔说。
所有经销商职位的年营业额都有所增长。所有职位的雇员的平均任期都在下降。一年和三年的保留率继续下降。
随着劳动力市场趋紧但汽车销售量扩大，经销商也向员工支付更多薪水。根据NADA的数据，2015年是可获得数据的最后一年，经销商的平均工资增长了8％，达到380万美元。实际人数增加了4.3％。
许多经销商报告无法找到所有可用职位的人员。印第安纳州韦恩堡的丰田经销商里克·埃文斯（Rick Evans）说，他在自己的商店里一贯开着5到10个职位。他说，这是一个全行业的问题。
埃文斯说：“要获得真正合格的，有资格担任职位的人是一个挑战，而且情况越来越糟，而不是变得更好。”
希望的光辉有一线希望。Kraybill说，随着大众市场品牌与他们的经销商合作解决销售顾问流失的问题，非豪华经销店的销售状况开始改善。该指标在2015年下降了7个百分点，Kraybill预计当他的公司评估2016年数据时会进一步增长。
“经销商正在得到这个，”克雷比尔说。“他们”正在获得营业额成本。他们了解这对他们的底线意味着什么。
他提供了一个例子，说明即使是最入门级的工作，不合格的人也会如何影响结果。如果很多搬运工丢失了钥匙或没有将车停在原本应该的位置，那么销售代表可能会浪费大量时间试图为客户演示追踪车辆。等待足够长的时间的客户可能会被剔除并离开。放错位置的钥匙或车辆不仅可能造成潜在的销售损失，而且客户的不良体验可能意味着社区的口碑不佳。
对于纽约州北部乡村的商人马特·戴维斯（Matt Davis）来说，招聘是一个使他彻夜难眠的挑战。在过去的三年中，他位于纽约州阿尔比恩的Don Davis Chevrolet-Buick-GMC商店里有10个人在一个搬运工位中骑行。
霍特：“我们有机会。”
“绝望'拥有这家商店并在另一家上州经销商中有合伙人的戴维斯说：“雇用员工时，我们可能会犯重大错误。”“您最终由于绝望而招人。”
戴维斯说，他的经销店的总周转率远低于搬运工。例如，销售人员的流失率一直保持在20％左右，直到两名销售人员通过短信辞职并且圣诞节前没有任何通知而退出。戴维斯说，这使该店一年的销售营业额达到了40％。这仍大大高于行业平均水平的67％。
突如其来的离职使戴维斯从年初开始争先恐后地寻找新的销售代表。他说，在他的地区很难找到合适的人选，因为年轻人对汽车业不感兴趣。寻找技术人员尤其具有挑战性。
戴维斯（Davis）试图将他的员工安排在每周40小时的工作中，他正在考虑重新制定薪酬计划，以删除更多的可变部分，并从薪水中获取更多的薪水。
其他小组继续尝试雇用方法以及时间表和薪酬的变更。阿斯伯里（Asbury）就在其中。但是阿斯伯里（Asbury）的高管们承认，要找到正确的解决方案还有很长的路要走。
“我们绝对觉得我们有机会，”阿斯伯里（Asbury）首席运营官戴维·霍尔特（David Hult）说。“我们还没有完善它。”
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